El blog de Miguel Ángel García

Desarrollo Personal y Profesional

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10 preguntas para Víctor Candel

10 preguntas para Víctor Candel

Cualquiera diría que Víctor es Ingeniero Técnico, estudios que cursó pero que no le encaminaron hacia su verdadera vocación: LAS PERSONAS. En su andadura profesional fue responsable de gestión y de desarrollo de personas en distintas empresas de carácter nacional. Desde que lo conocí, hace poco más de un año y medio en una MasterClass que ofreció junto con su socia Isabel Iglesias sobre la búsqueda de empleo a través de las redes sociales, y tuve la oportunidad de charlar con él sobre diferentes temas, reconozco que me impactó su sencillez,su trato llano y cordial, sin ceremonias ni formulismos, su buena conversación y su pasión por el trabajo con las personas.

Me había leído unas cuantas veces uno de sus posts más leídos: “35 gestos corporales durante una entrevista laboral”que me vino de lujo para algunas entrevistas. Su blog fue de los primeros que comencé a leer cuando me inicié en las redes sociales.

Cuando he coincidido con él en alguna charla que ha dado sobre cómo afrontar nuevos proyectos profesionales y las posibilidades que ofrecen las redes sociales para generar mayores opciones, su trato siempre ha sido fantástico y cordial. Estas cosas hay que decirlas, hay que ser agradecido.

Ahora Víctor es Socio Director de Etrania Human Resources&Training donde acompañan a las organizaciones como socio estratégico en la gestión de personas apoyándose en el uso de las nuevas tecnologías digitales. Es un referente en el sector Recursos Humanos, Social Recruitment, EmployerBranding, Selección y Formación.

Es conferenciante, formador y profesor colaborador en la Universidad de Alicantey diferentes escuelas de negocios. Visto desde la perspectiva de estar conectado a través de las redes sociales y en ocasiones en el mundo 1.0, diría que Víctor se trazó un camino que siguió a pesar de las dificultades y que llevaba a las personas…

Gracias Víctor por colaborar conmigo con tu tiempo. Estas son las 10 preguntas:

1.Uno de los grandes problemas con el que nos encontramos cuando buscamos un nuevo proyecto profesional es la falta de claridad. A mí me ha pasado. En un momento complicado siempre es más difícil focalizar. Tenemos mucha prisa por empezar en un nuevo trabajo, nos apuntamos a todas las opciones que vemos y así, es más difícil ser visible y destacar. Creo que vamos corriendo cuando lo que deberíamos hacer es sentarnos a reflexionar y pensar qué es lo que queremos hacer. Después planificar una estrategia para conseguirlo. ¿Qué recomendarías a alguien que se encontrase en esa situación?

Creo que se trata de una situación por la que todos hemos atravesado en algún momento de nuestra carrera profesional. Siempre es igual, cuando estamos en activo no somos conscientes de la importancia de cuidar y mejorar nuestra empleabilidad, y nos damos cuenta del error que hemos cometido cuando nos hemos quedado en desempleo; en ese momento buscamos resultados inmediatos por la necesidad imperiosa de volver a incorporarnos al mercado laboral, pero estamos tan bloqueados y nos sentimos tan desorientados, que al final los resultados que obtenemos en nuestra búsqueda de empleo son infructuosos.

Soy de la opinión que el actual mercado laboral nos exige la planificación de una estrategia de búsqueda de empleo a llevar a cabo a lo largo de toda nuestra vida laboral, pensando a largo plazo y no de forma puntual durante nuestro periodo de desempleo.Las relaciones laborales ya no son relaciones estables de por vida, ningún empresario puede ya comprometerse a un matrimonio indisoluble con un trabajador, por lo que un profesional siempre debe estar en búsqueda activa de empleo, creando las oportunidades para que las cosas sucedan.

2.Conseguir que 9.285 personas se suscriban a tu blog no es una tarea fácil ni mucho menos rápida. Necesita de constancia y de una creación de contenidos de valor que solucione problemas a la gente. La combinación de búsqueda de empleo y la utilización de nuevas tecnologías ha hecho que alcances la astronómica cifra de más de un millón de visitas. ¿Qué beneficios ves tú a tener un blog y qué inconvenientes?

Para mí crear el blog marcó un antes y un después en la forma de concebir y desarrollar mi aprendizaje. Lo que nació con el objetivo de compartir experiencias y conocimientos, se ha convertido en una vía de aprendizaje continuo que me ha ayudado en el desarrollo de nuevas competencias y habilidades, y también en la mejora de otras.

A nivel profesional ha supuesto un cambio de 180 grados, ya que me ha permitido mantenerme actualizado (en muchas ocasiones para poder escribir sobre un determinado tema, hay que documentarse previamente), además de darme la posibilidad de interactuar y conocer a otros profesionalesde mi área profesional. Ha sido una vía de oportunidades laborales, gracias a él he recibido propuestas muy interesantes que se han transformado en proyectos con empresas y colaboraciones con entidades formativas. Además fue el detonante que me ayudó a tomar la decisión de dejar un empleo para lanzarme a crear mi propio proyecto profesional junto a Isabel Iglesias.

Los inconvenientes… se diluyen entre los cientos de beneficios que me ha ofrecido y aportado.

 

3.“No olvides que cualquier contacto puede ser una oportunidad de empleo”, una gran frase tuya que en ocasiones no tenemos en cuenta ya que vivimos también en la sociedad de la “apariencia”, tanto en las redes sociales como en el tú a tú personal. El psicólogo Walter Riso dice en “Pensar bien, sentirse bien” que somos más amables y receptivos con aquellas personas que “ostentan” las 3 “P”: Poder, Prestigio y Posición o alguna de ellas. “Elogiamos más a menudo los coches, los muebles y la ropa de alguien que su inteligencia o bondad”. Víctor, ¿Cómo “calas” tú a las personas? ¿Cómo detectas si hay “apariencia” o por el contrario conectas y recibes un buen feelingde esa persona?

Sin duda estamos viviendo en la era de lo superficial y efímero, en el mundo de las falsas apariencias. Aunque resulte poco objetivo, he de confesar que suelo dejarme influenciar por mi intuición, y hablo de la intuición basada en la experiencia, no en impresiones. Creo que toda persona, cada vez que tiene que tomar una decisión, echa mano de esa base de datos almacenada gracias a nuestra experiencia, para tratar de reconocer patrones o modelos de conducta.

En un primer momento soy una persona bastante confiada, que no juzga primeras impresiones y suele esperar a ver cómo se desarrollan las relaciones para tomar una decisión. Por suerte, las falsas apariencias no pueden mantenerse indefinidamente, siempre se cometen errores que dejan al descubierto la credibilidad de lo mostrado por una persona y su verdadera personalidad.

 

4.La comunicación entre personas y la información que podemos conseguir con las nuevas tecnologías ha evolucionado a pasos agigantados los últimos años. Como profesional y experto del tema que busca y encuentra información sobre posibles candidatos,¿crees que conocemos el potencial de lasnuevas tecnologías? ¿Por qué hay personas que están en una época de cambio que siguen sin utilizarlas, no las necesitan?

Es evidente que las nuevas generaciones se encuentran, en general, más familiarizadas con las nuevas tecnologías, aunque este hecho no significa que el uso que les den, sea el más adecuado o correcto. En el caso de las “viejas” generaciones, existe una fuerte resistencia, desconfianza o miedo a utilizarlas, sin darse cuenta que actualmente puede suponer quedar excluido del mercado laboral.

Hoy en día, las personas que no saben usar Internet y las redes sociales, ya son consideradas los nuevos analfabetos de nuestro tiempo. El avance de la tecnología demandapor parte de las empresas una actualización de conocimientos y habilidades permanente en los profesionales.

 

5.Comentaba en la primera pregunta lo difícil que es tener claro nuestros objetivos, ya decía Peter Drucker que “La gestión por objetivos funciona si sabes los objetivos. El 90% del tiempo no los sabes”.¿Crees que las personas tienen claros sus objetivos, que saben lo que quieren?

Depende, pero de forma generalizada, no. Tener claros cuales son los objetivos que deseas alcanzar, supone haber realizado previamente un proceso de autoconocimiento para sacar partido a tus fortalezas y minimizar tus debilidades. Decía Shakespeare que “De todos los conocimientos posibles, el más sabio y útil es conocerse a sí mismo”, pero pocos profesionales se conocen a sí mismos. Por mi experiencia realizando procesos de selección, puedo constatar que son pocos los candidatos que saben expresar durante la entrevista cuáles son sus intereses y motivaciones, qué pueden ofrecer, cuáles son aquellas competencias y habilidades en las que destacan…

  1. Eres un apasionado de la novela histórica y lees a autores como Matilde Asensi, Julia Navarro o Chufo Llorens. Recrear una época me parece un mérito extraordinario por la cantidad de trabajo de documentación e investigación que conlleva. Por ejemplo, “Dime quién soy” (una de mis preferidas de Julia) recorre lugares de España, Argentina, Rusia y Polonia. Te estarás preguntando Víctor qué te voy a preguntar… ¿Qué título le pondrías a la época que estamos viviendo actualmente?

Tal como comentas, nos encontramos en un cambio de época, fuertemente asociado a tres revoluciones: sociocultural, económica y tecnológica, siendo los impactos cruzados entre ellas los que están provocando procesos de cambio globales. Coincido con otros profesionales en que la denominación de época VUCA (volátil, incierta, compleja y ambigua) es la más adecuada para los tiempos que nos está tocando vivir.

7.Eres un profesional especializado en la Búsqueda y atracción de talento en la red ¿Qué recomendaciones podrías darnos si queremos ser contactados en redes sociales por un reclutador?

En primer lugar y aunque parezca obvio, tener presencia y ser activo en aquellas redes sociales en las que las empresas del sector, hacia el cual diriges tu candidatura, tengan perfil corporativo. Hay personas que piensan que basta con crear un perfil y cumplimentarlo con sus datos profesionales y académicos, como si se tratara de un CV online, y esto no funciona así.

En segundo lugar, incluir palabras clave en tus perfiles sociales para asegurarte que serás fácilmente encontrado.Los reclutadores buscamos candidatos en redes sociales a través de palabras clave relacionadas con un puesto de trabajo, sector, conocimientos, habilidades, ubicación… Si no las incluyes, difícilmente podrás ser encontrado.

Y por último, facilitar la tarea al reclutador para que pueda contactar contigo. Y con esto me refiero a facilitar una dirección de correo o teléfono en el extracto público de LinkedIn, o habilitar en Twitter la opción para recibir mensajes directos de cualquier persona incluso si no lo sigues…

  1. Siempre he procurado aprender sobre la gestión de personas y el liderazgo. Teniendo en cuenta que cada persona es diferente y que esa diversidad es lo que enriquece cualquier organización, ¿piensas que las empresas invierten y se preocupan de la formación, no sólo para que los colaboradores aprendan rápidamente sus funciones y se incorporen o se reciclen para desarrollar bien su trabajo, sino para desarrollar habilidades sociales y mejorar la inteligencia emocional que beneficie el comportamiento del equipo y con ello el clima laboral?

Pues sinceramente… son un reducido número de empresas las que invierten en el desarrollo de las habilidades sociales e inteligencia emocional de sus trabajadores. Pero no me extraña nada, te invito a reflexionar: Enseñamos a nuestros hijos a leer, escribir, vestirse, hablar… sin embargo, olvidamos una de las herramientas más importantes a lo largo de su vida personal y profesional, enseñarlos a gestionar sus emociones. Si no nos molestamos en hacerlo con nuestros hijos, ¿cómo podemos esperar que lo hagan las empresas con sus trabajadores?

Por otro lado, creo que es un error dejar en manos de una empresa nuestro desarrollo profesional, cada uno de nosotros debemos ser los principales responsables de adquirir o mejorar aquellas competencias o habilidades que requiere nuestro puesto de trabajo, creando nuestro propio entorno personal de aprendizaje.

9.Uno de los últimos libros que me he leído, “La brújula de Shackleton” de Javier Alcoba me ha sorprendido, emocionado y me ha hecho disfrutar de la lectura y del aprendizaje que supone encontrarse líderes que como Shackleton supo gestionar un grupo de personas (que previamente había seleccionado él mismo) y que a pesar de las innumerables dificultades que tuvieron que superar (el barco “Endurance” se quedó atrapado en el hielo de camino al Polo sur durante 4 meses y soportaron temperaturas de -30 grados que hubieran desanimado a cualquiera, esto ocurrió el 19 de Enero de 1914) fue capaz de que sus hombres encontraran cada día un motivo para luchar por su vida. Víctor, ¿Cuáles son tus motivos para ir cada día a trabajar y para vivir? ¿Qué líder te ha inspirado a ti?

A día de hoy, mi mayor motivación para ir cada día a trabajar es haber podido convertir en un medio de vida una de mis grandes pasiones. Trabajo en lo que realmente me gusta, en una actividad que hace que me brillen los ojos, que se me acelere el corazón con cada nuevo reto o proyecto, y que me hace sentir bien conmigo mismo. Si quieres dejar una huella significativa en todo lo que haces profesionalmente, si deseas vivir una existencia con más felicidad, lo primero que debes hacer es encontrar tu pasión y convertirla en tu profesión.

Uno de los elementos que hacen a los trabajadores querer ir al trabajo con entusiasmo es tener como jefe a líder que inspire, pero en mi caso nunca he tenido esa suerte… no puedo considerar “líder” a ninguno de los superiores jerárquicos que he tenido a lo largo de mi carrera profesional,por lo que sinceramente no hay ningún líder que me haya inspirado.

10.¿Qué libro o libros estás leyendo? ¿Cuál les recomendarías a los lectores del blog?

Suelo leer varios libros a la vez, me gusta combinar la lectura de novela histórica con la de libros de empresa relacionados con mi ámbito profesional. Ahora estoy leyendo “Llamé al cielo y no me oyó” de Juan Pedro Cosano, una novela enmarcada en el Jerez de la Frontera de mediados del siglo XVIII; y “50 casos de éxito en Experiencia de empleado“, de Rafael Vara, Itziar Nieto e Ignacio Fernández de Piérola, un libro con propuestas de acción y casos reales de empresas que están implementando tendencias en el ámbito de los RRHH.

Como lector tengo especial cariño a la novela “El nombre de la rosa” de Umberto Eco, y al libro “Cómo ganar amigos e influir sobre las personas” de Dale Carnegie. Os recomiendo ambos.

Muchas gracias Víctor.

La vida continúa. Protagonízala.

Miguel Ángel García

@alienaragorn

No eres una tuerca ni un repuesto: eres una persona.

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No eres una tuerca ni un repuesto: Eres una persona. Sí, somos personas, con pensamientos, emociones, ilusiones, proyectos y retos ¿Y qué más? Desencantos, fracasos, desilusiones y palos que te da la vida, uno detrás de otro. No, no somos ni tuercas ni repuestos, ni no nos parecemos al entrañable WALL-E aunque algunos directivos o jefes carezcan de ceguera universal en la gestión de equipos desde esa perspectiva que da el título jerárquico que te otorga una empresa.

Esta falta de sensibilidad de algunas organizaciones donde las personas que desarrollan su labor profesional, acaban por no tener nombre y ocupan el espacio donde los números son lo único que importa, acaban pagando las consecuencias: falta de implicación, desmotivación y poca valoración de su trabajo. Esto es igual a pérdida de competitividad y nos lleva a unos resultados económicos inferiores a los presupuestados.

A estas alturas ya te habrás dado cuenta de que no es nada fácil llevarte ni a la chica que te gusta, ni al chico que te gusta, ni el puesto de trabajo que te gusta, ni el premio que te gusta. Sin embargo, ocurre que envidiamos o criticamos a nuestros compañeros o jefes por el simple hecho de querer ocupar su puesto, por el motivo que sea: es más sencillo de realizar, tiene menos problemas, pagan más (pero conlleva más responsabilidad), etc. La mayoría de veces pensamos que nos merecemos más, que el mundo es injusto, pero igualmente nos seguimos esforzando lo mismo y nos conformamos. Es dífícil obtener buenos resultados si no te esfuerzas más de lo habitual, si no estás dispuesto a pagar el precio necesario para conseguir lo que te propones. A eso se le llama comodidad, que lleguen los resultados pero sin poner el tiempo y la dedicación que se espera de alguien que quiere lograr más, que quiere conseguir sus objetivos. Así es complicado. El resultado es que no avanzamos, no evolucionamos. Queremos más haciendo lo mismo. Tenemos que tener claro qué queremos ser.

Como personas que somos aceptamos esos palos, esas desilusiones y esos fracasos como una buena manera de mejorar y de avanzar por el camino que hemos elegido, el de ser proactivos o reactivos.

Podemos tener iniciativa, generar ideas, proponer cambios a la organización que aumenten la eficacia los procedimientos, procurar generar buen rollo entre los compañeros, interesarnos sinceramente por los demás, ser más sencillos y directos a la hora de comunicarnos para hacernos entender y que no haya especulaciones debidas a la falta de claridad en nuestras informaciones.

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También está la opción de dejarse llevar, de ir a cumplir con lo justito, del esfuerzo mínimo, de no destacar por si acabas un trabajo y te dan otro rápidamente. Ser del montón, del pelotón donde nadie destaca. Puedes arrastrar los pies, bostezar y criticar. Puedes crear mala sangre a los que te rodean. De ambientes tóxicos seguro que todos conocemos ejemplos. Puedes ser una de esas personas autómatas que no aportan valor a sus empresas porque consideran que les pagan poco (pero no hacen nada por cambiar esa situación). A eso le llamo yo “ser corto de miras”.

Igualmente, si eres proactivo o reactivo, habrá demasiadas personas en nuestra empresa que nos seguirán viendo como tuercas o repuestos para su objetivo final: conseguir unos resultados a costa de la pérdida de los valores esenciales de las personas.

“Al poder le ocurre como al nogal, no deja crecer nada a su sombra”. Antonio Gala.

“Las empresas están compuestas de personas, no de recursos”. Esta frase aplastante y obvia de Andrés Pérez Ortega en “Expertología” es el punto de inflexión para un gran debate, el de qué valor le damos a las personas en las empresas. Nos dirán con palabras que las personas son el pilar fundamental de cualquier organización pero los hechos nos demostrarán en muchos casos que no es así.

Puedes innovar y crear, mejorar y aportar o en su caso dejarte llevar por la corriente del riachuelo de la mediocridad, de no proponer, de no hacer.

“En demasiadas ocasiones acabamos siendo la persona que deberíamos ser en lugar de la persona que realmente somos. Pero no has nacido para ser una pieza más del sistema. Te han educado para que seas esa pieza”. Nos recuerda Andrés Pérez. Y continúa:

“Son las personas las que se comunican, las que se relacionan y las que transmiten la cultura y los valores de las compañías. Por eso, en lugar de reducir a los profesionales a un job description, deberían encontrar la forma de convertirlos en la mejor herramienta de credibilidad”.

“No sólo eres responsable de lo que haces, también eres responsable de lo que no haces”. Lao-Tsé.

“Los humanos ya no quieren ser recursos. Puede que algunos directivos con mentalidad “industrial” se opongan radicalmente a cualquier tipo de tendencia que fomente la aparición de profesionales con personalidad propia”. Estoy seguro de que esto es así. Pero también de que como comentaba antes, nos cuesta mucho cambiar ¿Para qué hacerlo si nos conformamos con lo que tenemos? Preferimos la “seguridad” que poco a poco deja de existir en las empresas para conservar nuestro empleo a ser proactivos. El problema viene cuando de un día para otro, lo que parecía seguro se desvanece.

Estoy de acuerdo en que conformarse es una opción válida, lo que no es de recibo es luego criticar nuestro rol dentro de la organización. Dejémonos de historias críticas y negativas y plantemos cara a nuestra labor profesional para hacer todo lo que esté en nuestras manos y así mejorar los resultados que beneficiarán a la empresa y en consecuencia al colaborador. Si pensamos que no tenemos suficiente formación (un eje de mejora en muchas organizaciones) pidámosla claramente y si no nos la dan, tenemos a nuestro alcance internet y la información que queramos si realmente queremos aprender. No hay excusas.

“Creo que los expertos en personas deberían actuar como desarrolladores de profesionales de referencia dentro de las empresas, porque son estos profesionales los que mejor van a representarlas”. Yo también lo creo. Este texto (igual que los otros extraídos del libro “Expertología”) proponen un cambio que ya debería estar haciéndose: dar la importancia y el valor que tienen las personas y profesionales. Es la única opción válida para seguir compitiendo por tu cuota de mercado. Ofrecer todas las herramientas necesarias para aprovechar sus capacidades y habilidades. Aunque (y sigo citando a Andrés Pérez) “Igual que ocurre con muchos productos, hay una tendencia a homogeneizar y a igualar a los profesionales. Parece que se fomenta la multiplicación de profesionales clónicos, idénticos, dóciles y fácilmente reemplazables”. Está claro, así es más fácil sustituir a los profesionales. Si hacen un trabajo automático donde no haya posibilidad de aportar valor diferencial, si las funciones que se realizan no son específicas, será muy sencillo reemplazar a ese profesional si no acaba aceptando las exigencias de la empresa. (Aquí doy margen para que cada cual imagine cuáles pueden ser esas exigencias).

No eres una tuerca ni un repuesto. Eres una persona. Con todo el valor que eso supone.

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Gracias por leerme. Un abrazo.

Fuente: “Expertología” Andrés Pérez Ortega.

 

 

Recursos Humanos, Recursos Inhumanos.

Joffrey+tyrion_wine-spill        Foto de la serie Juego de Tronos.

Recursos humanos, Recursos Inhumanos.

Después de leer el magnífico post de esta semana de Isabel Iglesias en su blog Descubriendo Talento, “Tú no te acuerdas de mí, pero yo de ti si” me he animado a escribir sobre el tema.

Baste decir que no pertenezco al sector de Recursos Humanos, pero 17 años trabajando en una multinacional, 15 de ellos como mando intermedio, me dieron una visión periférica y palpable de lo que puede hacer un departamento de Recursos Humanos.

A esta experiencia hay que añadir las entrevistas de trabajo por las que he pasado y la cantidad de entrevistas de selección que tuve que realizar durante ese periodo de tiempo para contratar a muchos de mis colaboradores (una función que me gustaba realizar) y el interés y la curiosidad que siempre he tenido por las personas y por entender el lenguaje verbal y no verbal, de considerar el perfil para el puesto y ante todo, la actitud de estas personas que buscaban una oportunidad profesional.

Tengo que agradecer a Recursos Humanos la cantidad de cursos de formación que pude realizar. De todos aprendí dos o tres cuestiones esenciales que me sirvieron para poder desempeñar mejor mi trabajo, me ayudaron a gestionar a un equipo de personas (aquí recupero la frase de Baltasar Gracián que encontré en el libro “Tu futuro es hoy”: “Visto un león, están todos vistos; vista una oveja, todas; visto un hombre, uno, sólo uno, y aun así, poco conocido”) con la complejidad que conllevaba y además, me facilitaron excelentes argumentos para tener una buena trayectoria profesional.

Hasta aquí ha llegado la fase de agradecimientos. Pero como en todas las balanzas, no sería justo obviar la parte menos vistosa y burocrática de Recursos Humanos.

RRHH

Desde mi posición en el organigrama de la empresa (me acuerdo de la soledad del mando intermedio) el departamento de RRHH parecía que perteneciera al planeta Júpiter. Conocía de ellos los cursos de formación que hacíamos cada dos o tres años, después vinieron los cursos online anuales. También sabía que existían por los manuales de acogida y de funciones del puesto y  algún que otro póster con la filosofía de la empresa.

La conexión entre sus responsables y el resto de los empleados era igual de distante y fría como lo era Joffrey, en ese extraordinario papel de reyezuelo pérfido, maquavélico e inhumano de “Juego de Tronos”.

Sí que es cierto, que el nombre de RRHH aparecía en algunos correos y conversaciones, pero casi siempre entre los empleados se hablaba de ellos como de un departamento externo a la empresa. 

En 15 años, nunca tuve una conversación de calidad con nadie de RRHH, y mira que me gusta escuchar a las personas y entablar buenas conversaciones.  No me dieron la oportunidad. No sería lo suficientemente importante. Preguntas típicas, tiempo justo, ya volveremos…

Seguro que hacían sus funciones, pero la más importante para mí, preguntar a tus colaboradores cómo están o cómo lo llevan y conseguir información real y de primera mano de quien está desarrollando una labor profesional en la misma empresa no la hicieron.

Si la tendencia de hoy en día es dar un giro exponencial y que los RRHH se dediquen más a Gestionar Personas, es decir, preocuparse por ellas, por su salud física y emocional y evitar una burocracia y la despersonalización tan implantada en las organizaciones,  esa tendencia debe convertirse en iniciativas reales y urgentes para desarrollar organizaciones saludables (lee un post imprescindible de Juan Pedro Sánchez sobre el tema que se llama Liderazgo saludable…¿también para las Pymes? en RHSaludable)

Las personas que desarrollan una labor profesional, necesitan comunicación, necesitan poder expresarse, necesitan ser tenidas en cuenta y no ser identificadas por los números que genera a la empresa.

La falta de interés de muchas empresas por la salud emocional, física y mental de sus colaboradores puede generar una pobre implicación de estos en la empresa y unos resultados que a un largo plazo no serán los esperados.

Es hora de ponerse las pilas,

Si es posible, con esta tendencia no hagamos lo que decía la frase de Lampedusa: “Que todo cambie para que todo siga igual”.

Una última frase: “Aprende a usar más las orejas y menos la boca o tu reinado será más corto que mi estatura”. Tyrion a Joffrey en Juego de Tronos.

 

“Me habéis jopeteado” Causas de un mal clima laboral y claves para mejorarlo

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Mi hija pequeña de 3 años soltó el otro día una de esas expresiones que se inventa de vez en cuando en sus momentos de creatividad que me dejó sorprendido. Mientras volvíamos en el coche del colegio, sus hermanas no le dejaban hablar y ella cansada de haber empezado en varias ocasiones una frase y siendo interrumpida todas las veces al final dijo “Me habéis jopeteado”. Enseguida deduje que se había enfadado con sus dos hermanas y se había expresado de esa original manera. Rápidamente busqué la solución al “jopeteado” de mi hija hablando con ella y haciéndole comprender ciertas cosas. Si os preguntáis a qué viene este comentario, en un momento os lo explico.

En las empresas donde hay un grupo de trabajadores (entiéndase todos los empleados indistintamente del cargo y la función que ocupen) siempre surgen infinidad de desavenencias y problemas que si no se solucionan en ocasiones se convierten en verdaderos quebraderos de cabeza para los responsables que no siempre líderes de equipo. Al igual que pasó con mi hija pequeña que se “jopeteó” por el motivo que antes os expliqué, en cualquier momento del día, una simple frase poco adecuada a un compañero o responsable puede derivar si no somos capaces de resolver ese conflicto con celeridad, en una gran bola de nieve que se va haciendo cada vez más grande conforme va cayendo por la montaña y que ha medida que va pasando el tiempo la resolución se vuelve más complicada.

Cuando convives profesionalmente con personas en el trabajo, suelen haber envidias, malentendidos, celos, críticas, egoísmo y formas de hacer las cosas de ética cuestionable con el fin de conseguir los propósitos que uno quiera plantearse, ya sea conseguir notoriedad para que el jefe se dé cuenta a costa de otros compañeros y con métodos poco favorables para cualquier empleado y para la empresa ( porque el fin no justifica los medios y a la larga trae consecuencias negativas) acaparando una cantidad de clientes que no puedes asumir y qué prefieres tener esperando antes que un compañero los atienda y les venda productos y se lleve la comisión, provocando problemas que luego van a salpicar a los de otro turno, etc. Todos podemos esgrimir situaciones de esta índole, ejemplos hay muchos en todas las actividades profesionales. Aunque no suelen estar extendidas, éstas malas prácticas no benefician a nadie y provocan muchos quebraderos de cabeza pérdidas económicas.

empleado

Problemas que pueden surgir en cualquier grupo de trabajo:

El jefe no se convierte en líder, utiliza su posición en la empresa para ordenar y mandar. Al utilizar el modelo autoritario, se olvida de:

1-Comunicar eficazmente. “El qué comunicas”, “A quién lo haces” y “De qué manera”. La comunicación debe fluir en todas                      direcciones y tiene que conseguir el feedback del equipo que gestiona.

2-Motivar, implicar y conseguir ese sentimiento de pertenencia a la empresa que genera tan buenos resultados al empleado                  y al negocio.

3-Fomentar opiniones e ideas que pueden surgir que mejoren procedimientos internos e incluso resultados.

No aceptar al jefe/a, responsable y en teoría líder del equipo por su estilo de liderazgo, no valorar su trabajo o porque (algún@s tienes esta pobre argumentación) es el jefe/a y se pasa todo el día sentad@ en el despacho, pero sin tener la capacidad de evaluar la cantidad de gestiones que pueda realizar. Esta forma de pensar denota victimismo, falta de seguridad y de ambición, así como una buena manera de buscar excusas en vez de buscar argumentos como el esfuerzo y la implicación por conseguir tus retos profesionales.

A una misma categoría profesional, diferentes sueldos. Realizando las mismas funciones un empleado gana más dinero que otro. A veces al tener un jefe/a la afinidad y confianza con una persona provoca estas diferencias. Esta situación es un caldo de cultivo de problemas continuos. Y no estoy hablando de diferentes comisiones conseguidas con el esfuerzo diario.

Exceso descomunal de trabajo. Esto es algo que siempre ha existido, pero actualmente se ha acentuado más. La cantidad de tareas se van incrementando a medida que se reducen los recursos humanos de la empresa. La saturación y la imposibilidad de cumplir con todas las funciones encomendadas acaba por provocar problemas en la autoestima del trabajador (que se ve incapaz de terminar su trabajo) y deriva en algunos casos de desidia, descontento y apatía, con lo que supone para la falta de productividad de un negocio.

El reparto de trabajos en un equipo también puede generar conflictos, pues todos sabemos que unas funciones son más gratas de realizar y más fáciles que otras y se obtienen mayores beneficios. La falta de equilibrio en este apartado puede suponer el enrarecimiento del clima laboral.

Demasiados protagonistas en una misma película, o lo que es lo mismo choque de egos en un grupo. Si no se gestionan bien los roles de cada persona en su departamento, el tiempo y las fuerzas empleadas en los enfrentamientos  van a restar productividad y rentabilidad al equipo con la consiguiente pérdida de resultados.

Estos son algunos ejemplos de problemas que pueden surgir en el escenario profesional del día a día. Dependiendo del sector empresarial, estas dificultades se ampliarán o se reducirán.

¿Cómo podemos como líderes de un grupo de personas y como empresa gestionar estos conflictos?

oficina

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1- La Comunicación y la Información es prioritaria. Empleamos mucho tiempo en comunicar pero nuestra formación en este campo debe mejorar. Elegir el momento adecuado para informar es esencial. En estos aspectos hay un amplio margen de mejora.

2- La Transparencia es imprescindible para generar confianza y evitar suposiciones. Es una buena manera de evitar conflictos.

3- La Definición del Organigrama y las funciones que tiene que realizar cada puesto aporta seguridad a la hora de buscar soluciones y respuestas, así como tener claro y sin vacilaciones, cual es el trabajo que vas a hacer.

4- Los Procedimientos establecidos en una empresa garantizan la buena marcha del quehacer diario.

5- El Liderazgo tiene que huir del autoritarismo y evolucionar hacia una combinación de:

-Constancia y formación

-Empatía y Comunicación

-Disciplina y aceptar el valor de las personas, reteniendo el

talento.

-Ser capaz de mantener una meta y esforzarse al máximo

-Ser un Coach, extrayendo lo mejor de su equipo

6- Trabajar el salario emocional. A veces cuánto nos cuesta reconocer el trabajo bien hecho y lo que reconfortan esas palabras agradables como “lo has hecho muy bien” “Te felicito, con tu esfuerzo lo has conseguido” y sentirse apreciado y valorado en tu empresa.

Estas puede que sean una claves para mejorar el clima laboral en la empresa ¿Qué te parecen? ¿Qué más opciones aportarías tú

La entrevista de desarrollo: Evaluación del desempeño ¿Sabemos escuchar?

La mayoría de multinacionales  o empresas de más de 50 trabajadores (Lo ideal sería que fueran todas)  utilizan una herramienta eficaz para detectar y encontrar el talento en su propia empresa para en un momento dado, tirar de banquillo y colocar a ese empleado en el equipo titular de los líderes que gestionan equipos: La entrevista de desarrollo: Evaluación del desempeño.

Cuando diriges un equipo de personas, diariamente recibes y obtienes información muy valiosa de las personas que trabajan contigo. Se podría plantear que la entrevista de desarrollo y evaluación del empleado no sería necesaria ya que tenemos suficientes datos para generar una opinión argumentada de ese empleado y de la labor que desarrolla en el ejercicio de sus funciones. Pero de lo que se trata es de conseguir un espacio de tiempo en el que el trabajador puede hablar y decir lo que piensa de sus compañeros, de su jefe, de la empresa y muchas cuestiones más y no se suele lograr si no creas un marco adecuado.

entrevista

foto: PhotoRack.net

Se suele realizar cada año, en una época donde el comienzo del año y generalmente después del inventario general, es propicia para obtener un feddback por parte de la persona que está a tu cargo. Esa entrevista que se organiza en un ambiente tranquilo y alejado de toda la rutina diaria, sin interrupciones y fuera de la dinámica de prisas y contaminación acústica que suele haber en muchas empresas, dura  aproximadamente entre una hora y media a dos horas, todo dependiendo claro está de las ganas de participar y comunicar que tenga la persona que estás “entrevistando” y tu habilidad para generar un clima de confianza y sinceridad.

En ocasiones los empleados son reacios a hacerlas porque piensan que es una evaluación de su trabajo (que en cierta forma puede serlo, aunque para eso ya está el día a día) y al principio puede que se cierren en banda, aunque a medida que pasa el tiempo, la mayoría se dan cuenta de que el cambio de opiniones e información puede aportarles valor en el departamento que trabajan y dentro de la empresa.

Las conclusiones que se pueden sacar de este intercambio de información siempre son positivas. Se obtienen datos importantes y de relevancia que en una jornada habitual no eres capaz de apreciar porque no estás concentrado en conseguirlo y además la perspectiva desde la que miras, no es la adecuada.

¿Para qué sirve la Entrevista de desarrollo: Evaluación del desempeño?

– Una oportunidad única para intercambiar información con tus colaboradores

– Conocer mejor a las personas de tu entorno profesional y con ello  mejorar tu capacidad para empalizar con ellas

– A mayor información transversal mejor capacidad de análisis

– Te da elementos de mejora para tu negocio, sección o departamento a través de mecanismos que propicien una mayor eficacia en los procedimientos

– Posibilidad de descubrir empleados con talento y potencial para evolucionar con mayor responsabilidad en la empresa.

– Planificar la formación del futuro mando a corto, medio o largo plazo teniendo en cuenta el potencial del trabajador.

– Análisis de la actitud, ingrediente principal de cualquier profesional así como las aptitudes con las que cuenta.

– Testar el ambiente laboral en el departamento y en la empresa. A mejor ambiente mayor productividad.

¿Qué te parece la entrevista de desarrollo?¿La realizas en tu empresa?

La venta y 4 pilares fundamentales en las relaciones con los clientes

Actualmente la coyuntura económica la conocemos todos. Por eso debemos buscar fórmulas que nos sirvan para animar un consumo que no puede o no acaba de mejorar. Las marcas, las empresas y en definitiva todo aquel que quiera vender un producto o un servicio debe esforzarse cada día más, primero porque la mayoría puede conseguir buenos precios para competir y segundo porque ese precio ya no es la ventaja de que se disponía antes para atraer a los clientes y generar la frecuentación necesaria en tu negocio e impulsar una venta complementaria adecuada para mejorar los márgenes.

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¿Qué podemos hacer para vender más y mejor? “Decidí no esperar a las oportunidades sino yo mismo buscarlas” Walt Disney César Piqueras aboga en su libro “Venta por Relación” por los siguientes puntos: -cambiar el modelo que utilizamos para realizar nuestra relación comercial con el cliente. -Conseguir que la relación con el cliente, sea excelente, no buena, ni mejor, sino excelente, encaminada hacia una ética empresarial y social y hacia la satisfacción de las necesidades de una sociedad cada vez más consciente. El cliente al ser cada vez más exigente y consciente, tiene una mayor capacidad de elección y por lo tanto es más complicado “venderle” o “despacharle” cualquier producto que no satisfaga sus necesidades. “Recuerda, tus clientes no compran tu producto. Es a ti a quien compran. Y venderán tu producto por ti” Alfred E. Lyon La información a la que tienen acceso los clientes hoy en día proporciona la posibilidad de que un futuro comprador cuando vaya a comprar un producto puede incluso que esté mejor informado que el vendedor e incluso conozca más características del artículo. De esta forma debemos de tratar de mejorar nuestra relación con ese cliente tan bien informado que puede que al final se decida a comprar no por los datos que le facilitan, sino por la empatía que el vendedor genera. Por supuesto no debemos dejar de lado los beneficios de nuestro producto o servicio y aprovechar sus ventajas para diferenciarse del resto de empresas, pero también tenemos que invertir en las mejoras necesarias para crear valor para el cliente. 4  pilares fundamentales en las relaciones comerciales: 1-Valorar, respetar, aceptar y reconocer la condición humana de las personas. 2-Mantener relaciones de calidad con nuestros clientes. 3– La creación de relaciones de beneficio mutuo y a largo plazo con los clientes. 4- El vendedor es el camino a través del cual el cliente compra. Y como cliente ¿Qué esperas de una relación comercial? ¡Si te ha gustado el post, por favor compártelo!

Benjamin Franklin

Para más productividad: mejorar el ambiente laboral

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Profesionalidad y Responsabilidad son dos palabras claves en cualquier empresa. La profesionalidad se da por supuesta a todos los empleados de cualquier organización. La formación que se proporciona a los trabajadores más los conocimientos que ya tienen para desarrollar sus funciones en el puesto de trabajo (bien por la experiencia adquirida o bien por los cursos facilitados por recursos humanos) prepara a la persona para ser un buen profesional. La definición de profesional sería la siguiente: “Persona que ejerce su profesión eficientemente y con destacada capacidad”. La gran mayoría de personas que trabajan  cumplen esta descripción.
La responsabilidad es otro término prioritario e importante. “Cumplir tus obligaciones y ser responsable de hacer y decidir algunas cosas”. La cuestión es ejercer tus funciones con seguridad y aplomo y aportar tu valor al trabajo que haces.
Si presuponemos que todos somos profesionales y responsables ¿dónde está la diferencia entre la productividad de unas empresas y otras similares?¿Por qué unas tienen grandes resultados y otras tienen serios problemas para ser productivas?

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Desde luego hay muchos factores que alteran o contestan estas dos cuestiones: organización empresarial, procedimientos internos, organigrama y jerarquía, formas de dirección, objetivos ambiciosos pero realistas, formación y motivación del equipo…

Es necesario plantear la relación que existe entre la producción, la productividad y el ambiente laboral. Todas las empresas conocen y testan en mayor o menor medida las circunstancias del trabajo que realizan sus empleados. Procuran manejar con tiento, con disciplina y empatía los tiempos de cualquier departamento o sección. Un buen líder sabe y debe controlar la información que fluye en su entorno. Además es vital procurar buenos incentivos para el equipo humano que compone cualquier organización empresarial para conseguir los objetivos establecidos. No obstante, habrá que trabajar constantemente el clima laboral para conseguir que se produzca bien y que se consiga una buena relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos (productividad).

Detectar a tiempo posibles problemas entre los colaboradores y resolver rápida y diligentemente los “conatos de incendio” de un grupo de personas, garantizará el buen funcionamiento y rendimiento del equipo. Pero no nos equivoquemos, la responsabilidad de dirigir lleva consigo un desgaste psicológico y físico que todo buen director de equipos tiene que asumir. Igualmente hay que añadir al “saco de piedras” con el que carga, la presión por conseguir dos cosas:
1-Gestionar un grupo de personas
2-Conseguir los resultados presupuestados
Si no administramos bien el primer punto, difícilmente alcanzaremos el segundo.
Los Recursos Humanos han evolucionado notablemente. Los parámetros de producción y de generación de valor en las empresas también han cambiado. Conseguir un ambiente laboral ameno, desarrollar una cultura que favorezca el sentimiento de pertenencia y el compromiso con el trabajo a realizar, harán que la empresa mejore su productividad y con ello sus resultados.

Fuente consultada: www.recursoshumanos.com

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El directivo y el desarrollo de personas

Un directivo o mando, independientemente de la responsabilidad de su cargo, tiene la capacidad de gestionar, dominar y controlar muchas funciones básicas.  Entre ellas se podrían considerar las siguientes:

-Métodos y técnicas que le permitan desarrollar su trabajo.

-Tiene que asignar, coordinar y movilizar recursos

-Establecer una jerarquía para distribuir la capacidad de solucionar problemas y tomar decisiones.

directivo y desarrollo de personas

foto:quienesquienmexico.com

La esencia de la dirección, es la de conseguir una actuación conjunta de todas las personas que estén a su cargo, dándoles:

*Objetivos y valores comunes.

*Una estructura adecuada.

*La continua orientación que necesitan para responder a los cambios.

De la competencia para dirigir, depende que la empresa o área que gestiona pueda crecer y expandirse sin perder eficiencia

Cómo fomentar el desarrollo de personas

Hay dirigentes que participan en la contratación de sus colaboradores. Hay empresas que tiene un departamento de Recursos Humanos que lo hace. Y aquí es donde empieza el camino de muchos empleados dentro de su nueva empresa. La importancia de la formación va a ser una de las principales causas del éxito de una empresa.

El responsable directo que va a trabajar con las nuevas incorporaciones tiene que ser ágil y hábil con la información que transmite diariamente a sus subordinados. Elegir y distinguir una buena información para dar y compartir, proporcionará a su equipo mejores argumentos para poder realizar con efectividad sus funciones y así cumplir sus objetivos.

Animar y motivar es esencial para que el grupo esté continuamente activo. A todos nos gustaría que nuestro jefe lo hiciera y muchas veces falta ese componente humano y de un buen líder. También aporta un clima de trabajo más acogedor y beneficioso.

Hay que seguir y controlar el trabajo que realizan, premiar lo que está bien hecho y corregir lo que se tiene que mejorar. De esta manera la próxima vez el colaborador tendrá la información necesaria para hacer su tarea perfectamente.

Planificar y coordinar las funciones que hay que realizar diariamente con antelación supondrá incluir una forma de trabajar que facilitará enormemente el desempeño del trabajador.

Y por último, para conseguir que cualquier persona que desarrolle un trabajo en cualquier empresa, se sienta parte de ella, se implique ( no sólo por el dinero) y perciba que que se le ha dado toda la información necesaria para poder desarrollarse y mejorar, se debería de  realizar una entrevista de evaluación del desempeño donde a parte de la comunicación diaria que se tiene con el empleado, podemos tener la oportunidad de recibir información e impresiones de muchas cuestiones relacionadas con la empresa: qué valoración tiene de ella, qué piensa de sus compañeros, de su jefe, de su trabajo, de sus ambiciones profesionales. Igualmente el responsable, transmitirá sus sensaciones a la persona que dirige, le podrá explicar qué hace bien o en qué tiene que esforzarse para mejorar sus tareas.

En definitiva, una buena oportunidad de conseguir un buen clima fuera de la dinámica diaria (siempre que se hable con sinceridad y honestidad) y una incalculable fuente de conocimiento y de posibilidad de aportar más valor añadido a la persona y al trabajo que realiza.

Fomentar el desarrollo personal  siempre es beneficioso para las dos partes: el empleado porque se siente valorado y eso influye positiva y directamente en su labor y la empresa porque consigue un mayor rendimiento y productividad . ¿Tú que opinas?

Fuente consultada: www.fcjs.urjc.es

¿Damos la formación adecuada al nuevo empleado?

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La inversión que una empresa hace en la contratación de un empleado nuevo es muy importante. Hay empresas que utilizan su propio departamento de recursos humanos para seleccionar a los candidatos y otras que lo hacen mediante consultoras especializadas. Se emplean muchos recursos para dar con el candidato idóneo, por eso es imprescindible tener un porcentaje de aciertos muy alto.

Una empresa que dedica mucho dinero y gran cantidad de tiempo en seleccionar y formar a un nuevo empleado, tiene que tener la mayor certeza posible de que la persona que empieza una nueva etapa profesional lo va a hacer aprendiendo y desarrollando las funciones  para las que ha sido contratado. Por eso es primordial la preparación y la formación que se proporciona, qué conocimientos y aptitudes tiene que adquirir, cuánto tiempo tiene que emplear en realizar una tarea, cómo tiene que actuar con un cliente…

Vamos a  poner un ejemplo: estamos en una gran superficie de ventas, en una tienda multiespecialista donde se vende toda clases de artículos para el hogar. Llega un cliente descontento porque le ha surgido un problema con un producto, el cliente comenta que el artículo que le han entregado no es igual que el que hay en la exposición y además ahora está mas barato que cuando lo compró hace unos días.

Preguntas– ¿En la formación que ha recibido el empleado antes de incorporarse a trabajar, además de los procedimientos internos de cada empresa y de la información técnica del programa informático que tiene que manejar, incluido los apartados relacionados al conocimiento de los artículos que se tienen que vender, se han puesto ejemplos o casos de “futuras situaciones problemáticas” con las que se va a encontrar el trabajador? Me dirán ustedes que si, que hay muchas empresas que en sus períodos de formación incluyen este capítulo como anticipo a problemas que el trabajador se encontrará. Pero tendremos que reconocer que también hay compañías o firmas que no tienen esta sección de “posibles imprevistos” dentro de su manual de formación y que en algunos casos la prioridad sea la enseñanza de los procedimientos empresariales.

También me podrán decir que esas circunstancias que generan en el cliente muy mala percepción de la empresa si no se resuelve satisfactoriamente, un empleado nuevo las aprende con la experiencia. Estoy totalmente de acuerdo, y para eso tendrá a sus compañeros o a su responsable jerárquico para que les solucionen los problemas, hasta que tenga el suficiente conocimiento de la empresa para hacerlo. Pero también opino que en el caso de que en las formaciones no se incluyan las acciones de este tipo necesarias con ejemplos prácticos que se dan diariamente en cualquier empresa, sería conveniente  adelantarse a los futuros problemas que puede generar cualquier cliente. Y me parece  importante  por estos tres puntos:

1- En cuanto un cliente llega a un comercio con una queja o problema, se garantiza que todo el personal que trabaja allí sea capaz de acoger al cliente y en caso de no tener la autoridad de decisión para solucionar dicha queja, derivarlo a la persona adecuada para hacerlo. La pregunta sería: ¿todos los empleados tienen la información necesaria para acoger o solucionar incidencias ?

2-Cuando un cliente sale por la puerta con un problema solucionado, la empresa ha mejorado su valoración. La mayoría de los clientes comprenden que las cosas pueden salir mal alguna vez, pero quieren que les soluciones lo mejor y más rápidamente posible la incidencia. Además generará buena publicidad por la celeridad con que le han resuelto su conflicto.

3-Si el nuevo empleado adquiere práctica con los futuros problemas de clientes antes de empezar a trabajar (aunque luego se den de diferente índole ) tendrá una mayor seguridad y el cliente lo notará ( lo que también aportará una mayor tranquilidad en él)  y se sentirá muy satisfecho de haber solventado una situación complicada.

En resumen:

-GANA EL NUEVO EMPLEADO AL TENER MÁS ARGUMENTOS PARA TRATAR AL CLIENTE

-GANA LA EMPRESA PORQUE PUEDE RESOLVER CON RAPIDEZ UN CONFLICTO

-Y LO MÁS IMPORTANTE, GANA EL CLIENTE QUE SE VA SATISFECHO PORQUE SE LE HA SOLVENTADO SU PROBLEMA.